Este perioada in care majoritatea angajatilor au programate concediile, motiv pentru care toti angajatorii trebuie sa cunoasca foarte bine ce drepturi, dar si ce indatoriri au, atat ei, cat si salariatii lor, referitoare la concediul de odihna.
In primul rand, angajatorii trebuie sa stie ca dreptul la concediu de odihna platit reprezinta un drept garantat tuturor salariatilor. Potrivit Codului Muncii, acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Durata concediului de odihna
In Codul Muncii din Romania se stipuleaza ca durata minima a concediului de odihna anual sa fie de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva insa a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
Daca un angajat beneficiaza de 20 de zile de concediu de odihna pe an, dintr-un calcul simplu ( 20 zile/ 12 luni) rezulta ca acesta are dreptul la 1,66 zile de concediu pe luna.
La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata. In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
De asemenea, salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.
Important de precizat este si faptul ca, potrivit legii, sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
In ce situatie angajatorul poate compensa in bani zilele de concediu de odihna neefectuate
Un salariat trebuie sa efectueaze concediu de odihna in fiecare an. Exista insa si exceptii astfel ca in cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
Potrivit Codului Muncii, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Categorii de angajati care pot beneficia de concediu de odihna suplimentar
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati enumerate mai sus se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.
De asemenea, si salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare in vitro beneficiaza anual de un concediu de odihna suplimentar, platit, de trei zile care se acorda dupa cum urmeaza: o zi la data efectuarii punctiei ovariene; doua zile incepand cu data efectuarii embriotransferului.
In cazul salariatelor care urmeaza o procedura de fertilizare in vitro, cererea privind acordarea concediului de odihna suplimentar va fi insotita de scrisoarea medicala eliberata de medicul specialist, in conditiile legii.
Programarea concediului de odihna
Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.
Este obligatoriu ca programarea sa se realizeze pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
In cazul programarii colective, se pot stabili perioade de concediu pe categorii de personal sau locuri de munca, care nu pot fi mai mici de 3 luni de zile.
De cealalta parte, prin programarea individuala, se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni de zile.
In ambele cazuri, fie ca vorbim de programare colectiva sau individuala, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
Exista si o a treia situatie, in care programarea concediilor se face fractionat, caz in care angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile de concediu neintrerupt.
Tot potrivit Codului Muncii, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Cum se plateste concediul de odihna
Pentru perioada concediului de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Intreruperea concediului si rechemarea din concediu de odihna
Concediul de odihnă poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz, angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
Concediu fara plata si alte zile libere platite
Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata. Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.