Detasarea transnationala este foarte des intalnita in companii, asa ca persoanele responsabile de resurse umane trebuie sa tina cont de o serie de reguli in acest sens. Astfel, legea (Art. 3 alin. 2 lit. e) si f) din HG nr. 500/2011) prevede ca registrul privat trebuie sa contina, in plus fata de celelalte elemente mentionate: data la care incepe şi data la care inceteaza detaşarea transnaţionala – pentru detasarile in cadrul unui stat membru al Uniunii europene si data la care incepe şi data la care inceteaza detaşarea pe teritoriul unui stat care nu este membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, statul in care urmeaza sa se realizeze detaşarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmeaza sa presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activitaţi.

 

Demersuri de realizat de angajator in cazul detasarii unui salariat pe teritoriul Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European

Detasarea transnationala pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene este supusa unei legislatii speciale, ce se aplica prioritar fata de dreptul comun in materie (Codul muncii). Din perspectiva dreptului european aplicabil, detasarea transnationala este foarte similara ca regim juridic cu delegarea din dreptul romanesc.

Salariatul detasat este persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator. Aceasta continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depaseasca 24 de luni si sa nu fi fost trimisa sa inlocuiasca o alta persoana.

Definitia se regaseste in mod similar si in legislatia speciala interna care prevede ca salariatul detasat in intelesul acestei legi este salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul Romaniei, care in mod normal lucreaza in Romania, dar care este trimis sa lucreze pentru o perioada de timp limitata pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene.

Astfel, durata maxima a detasarii pe teritoriul unui stat UE este de 24 de luni. In plus, pe intreaga perioada a detasarii transnationale, obligatiile de plata ale salariatului impreuna cu intocmirea pontajului, a statelor de plata, a virarii taxelor si contributiilor sociale, vor fi indeplinite in continuare de catre angajatorul roman care a dispus detasarea. In consecinta, pe intreaga perioada a acestui tip de detasare, contractul de munca al salariatului roman nu este suspendat, acesta figurand in continuare la angajatorul roman care a dispus detasarea.

Legea nu interzice o detasare la un angajator strain (din cadrul unui stat membru UE) in sensul Codului Muncii, dar, in acest caz, salariatul detasat se va supune prevederilor din tara in care este detasat, astfel acesta va datora taxe si contributii sociale statului unde s-a dispus detasarea.

In vederea detasarii transnationale, angajatorul roman trebuie sa incheie o intelegere sau o conventie de prestari servicii cu angajatorul din statul membru al UE in care urmeaza sa fie detasat salariatul.

Anterior dispunerii detasarii transnationale, angajatorul roman va intocmi un act aditional la contractul individual de munca al salariatului ce urmeaza sa fie detasat privind exercitarea temporara (maximum 24 de luni) a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu in afara locului lor de munca, in cadrul unor servicii cu caracter transnational. Acest act va contine durata detasarii, moneda in care vor fi platite drepturile salariale si modalitatea de plata, conditiile de clima, disspozitii principale privind legislatia muncii din tara unde s-a dispus detasarea, obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala si conditiile de repatriere a salariatului roman.

De asemenea, salariatul roman va beneficia de cel putin nivelul minim de reglementare din tara respectiva si, in cazul in care exista lucratori comparabili la angajatorul strain (adica lucratori care detin aceeasi pozitie ca si salariatul roman detasat), de dreptul acestora cu privire la:

• perioadele maxime de lucru/minime de odihna;
• durata concediilor anuale platite;
• salariul;
• tratamentul orelor suplimentare;
• sanatatea si securitatea in munca;
• masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca si de incadrare in munca a femeilor insarcinate sau care au nascut de curand, copiilor si tinerilor;
• egalitatea de tratament intre barbati si femei;
• orice alte dispozitii in materie de discriminare;

Angajatorul roman se va interesa care sunt principalele prevederi nationale ale statului in care se dispune detasarea, pentru a verifica daca nu trebuie sa comunice vreunei autoritati detasarea salariatilor sai.

De asemenea, angajatorul roman trebuie sa indeplineasca formalitatile necesare in vederea obtinerii certificatului A1 de la Casa de Pensii. Acest certificat este eliberat pentru o perioada maxima de 24 de luni. In baza acestuia, salariatul dovedeste ca Romania este tara in care isi are rezidenta in mod normal si isi va achita contributiile sociale aici. – in cazul acestui tip de detasare, certificatul A1 devine obligatoriu, in caz contrar, salariatul datoreaza contributii sociale in tara in care este detasat. Acest certificat este obligatoriu si in cazurile in care in statul membru UE unde urmeaza salariatul sa isi desfasoare activitatea sunt necesare permisele de munca.

Aceste obligatii se completeaza cu cele de la pct. 1 al prezentei privind inregistrarea datelor privind detasarea in registrul privat de evidenta al salariatilor.

Demersuri de realizat de angajator in cazul detasarii unui salariat pe teritoriul unui stat ce nu apartine Uniunii Europene sau Spatiului Economic European

In aceasta situatie sunt incidente dispozitiile Codului muncii, conform  art. 2 lit. b) care precizeaza ca dispozitiile cuprinse in cod se aplica cetaţenilor romani incadraţi cu contract individual de munca şi care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu excepţia cazului in care legislaţia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila.

Rezulta deci ca pentru detasarile pe teritoriul statelor din afara UE se aplica dispozitiile Codului muncii privind detasarea.

Potrivit art. 28 lit. b) in cazul detaşarii este obligatorie prezentarea unui certificat medical care constata ca salariatul este apt pentru prestarea muncii respective, sub sanctiunea nulitatii contractului de munca.

Conform dispozitiilor art.45 Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţamantul scris al salariatului.

Potrivit dispozitiilor Codului muncii, detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an, aceasta putand fi in mod exceptional prelungita, pentrui motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul partilor, din 6 in 6 luni.

Din punct de vedere procedural, documentul care sta la baza prelungirii detasarii imbraca forma unei conventii tripartite, intelegerea privind detasarea dintre cele doua unitati presupunand si acordul salariatului, o simpla aducere la cunostinta salariatului nefiind suficienta.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusa de angajatorul sau numai in mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Fapta salariatului de a refuza nejustificat detasarea constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza ca atare.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, in condiţiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Pe durata detaşarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

Angajatorul care detaşeaza are obligaţia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea sa işi indeplineasca integral şi la timp toate obligaţiile faţa de salariatul detaşat.

Ce pasi trebuie sa urmeze angajatorul roman

Anterior detasarii, acesta trebuie sa solicite angajatorului strain o declaratie privind nediscriminarea lucratorilor ce urmeaza a fi detasati. De asemenea,  sa solicite angajatorului strain o dovada ca detasarea salariatilor romani se face pe locuri de munca vacante si ca sunt indeplinite conditiile cerute de legislatia statului respectiv pentru a putea efectua detasarea;

Angajatorul mai trebuie sa inregistreze mentiunile privind detasarea in registrul privat de evidenta al salariatilor. Cu toate ca legislatia in vigoare nu prevede incheierea unui act aditional la contractul individual de munca (intrucat modificarea in consecinta detasarii a locului muncii este o masura unilaterala ce se ia de catre angajator), este recomandabila incheierea unui asemenea act aditional care sa cuprinda detalii referitoare la informarea salariatului asupra conditiilor de detasare si anume :

• durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
• moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum şi modalitaţile de plata;
• prestaţiile in bani şi/sau in natura aferente desfaşurarii activitaţii in strainatate;
• condiţiile de clima;
• reglementarile principale din legislaţia muncii din acea ţara;
• obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personala;
• condiţiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.