In ultimul an, schimbarile din cadrul organizatiilor se petrec cu o viteza din ce in ce mai mare, in special pe fondul pandemiei, care a accelerat digitalizarea tot mai multor procese. In aceste conditii, evaluarea anuala a performantei poate constitui o piedica in calea performantei, in sensul ca angajatii au acum, mai mult decat niciodata, nevoia de feedback in timp util, pentru ca munca lor sa fie cat mai relevanta si sa poata fi imbunatatita in mod constant.

Daca in trecut, controlul performantei individuale era cheia catre performanta, acum, in mediile de lucru tot mai colaborative inlesnite de noile tehnologii pe care le folosim lucrand de acasa, aceasta metoda poate fi chiar contraproductiva. In cazul in care este realizata doar la final de an, poate exista riscul generarii de frustrari in randul angajatilor, acestia asteptandu-se la o schimbare in urma acestei formalitati. Aceasta schimbare poate insemna o crestere salariala, o promovare, un bonus, iar daca nu se intampla, angajatul va considera ca munca lui din anul respectiv nu a fost apreciata, dezvoltand mai multe tipuri de atitudine negativa, precum revolta sau neimplicare, care se pot transforma in scurt timp intr-o cerere de demisie. In plus, lucrand de la distanta, angajatii simt nevoia de a comunica mai des ca in trecut, inclusiv de a primi un feedback constant in privinta activitatii lor.

Pe de alta parte, o evaluare constanta a performantei poate ajuta la cresterea motivatiei si a engagement-ului, aspecte deosebit de importante in perioada pe care o traversam si astfel la scaderea fluctuatiei personalului. In Romania, potrivit legislatiei in vigoare, evaluarea angajatilor trebuie facuta obligatoriu cel putin o data pe an, intr-un cadru organizat, standardizat, care sa respecte criteriile generale de evaluare in ROI si de documentatie, astfel incat fisa de evaluare respectiva sa fie semnata de ambele parti – angajat si angajator. Pe de alta parte, in lipsa unei metodologii exacte, legea lasa la latitudinea fiecarei organizatii implementarea unui astfel de instrument.

Exista insa o serie de companii care au renuntat la evaluarea anuala a angajatilor inca inainte de declansarea pandemiei, alegand varianta evaluarii pentru fiecare proiect in parte, in timp real, favorizand astfel experiente de lucru unitare, in care accentul este pus pe creativitatea angajatilor si pe colaborarea intre acestia. In acest mod, feedback-ul constant poate contribui la o rata mai mare de succes in cazul proiectelor urmatoare si la fluidizarea proceselor de lucru. Mai mult, se va crea o cultura organizationala in care comunicarea are un rol central pe toate palierele si in care toti angajatii sunt motivati sa lucreze mai eficient, profitand pe tot parcursul anului de nenumaratele ocazii in care munca lor este evaluata. Astfel, intreaga lor activitate va capata un plus de coerenta si vor ajunge sa inteleaga ca o evaluare calitativa a performantelor nu presupune neaparat cresteri salariale sau promovari in functie.

Potrivit studilor in domeniu, 70% dintre companii la nivel global reconsidera strategia de management al performantei, propunandu-si sa renunte la sistemele traditionale de evaluare, din mai multe motive. In primul rand, mediul de lucru s-a schimbat aproape in totalitate, necesitand o colaborare mult mai stransa intre angajati. In al doilea rand exista nevoia de a atrage si retine talente, o provocare care poate veni cu multiple eforturi pe care companiile trebuie sa le faca, pe fondul globalizarii tot mai extinse. In plus, avansul tehnologiei si economia digitala presupune o dezvoltare a angajatilor mult mai rapida in sensul insusirii de noi competente digitale, proces care poate fi mult intarziat de o evaluare anuala.

Reprezentantii acestor companii spun ca atat propriile cercetari, cat si studiile de profil i-au convins ca tot timpul, efortul si banii investiti in aceste sisteme de evaluare anuale nu i-au ajutat sa atinga obiectivul pe care si l-au propus – de a imbunatati performanta angajatilor. Tot studiile au aratat ca organizatiile care s-au decis sa renunte la evaluarile anuale au fost circumspecte la inceput, dar entuziasmate cand au vazut primele rezultate. Angajatii lor au devenit mai multumiti, ceea ce a dus la o mai buna implicare la locul de munca si o performanta ridicata a activitatilor derulate. Asadar, arta unui management de calitate nu consta doar in ocuparea timpului cu masuratorile si evaluarile in randul angajatilor, ci si in identificarea acelor angajati potriviti, carora sa le acorzi libertatea de a inova. Acest lucru se poate intampla numai prin conectarea constanta a tuturor palierelor organizatiei in vederea setarii clare a obiectivelor, a furnizarii de feedback si a identificarii asteptarilor angajatilor in legatura cu proiectele la care lucreaza. Apoi, recompensarea acestora la mometul potrivit, pe baza contributiilor aduse companiei, devine o chestiune fireasca.