Potrivit unui studiu realizat de Gartner, mai mult de trei sferturi dintre angajati, mai exact un procent de 77%, sustin ca a devenit extrem de important pentru ei sa se simta sprijiniti de catre managerul lor direct. In acelasi timp, a rezultat ca managerii se confrunta cu asteptari mai mari din partea organizatiilor din care fac parte, printre care se numara si responsabilitati noi care au venit odata cu implementarea sistemului hibrid de munca.

Studiul, realizat in luna decembrie, pe un esantion de 6000 de manageri si angajati din executie, a scos la iveala faptul ca managerii sunt de doua ori mai predispusi sa raporteze o crestere a volumului de activitati fata de angajatii care au de indeplinit anumite sarcini specifice comparativ cu perioada de dinainte de pandemie. De exemplu, 35% dintre manageri spun ca au mai multi subordonati directi si 49% sunt de parere ca a crescut complexitatea responsabilitatilor lor.

De asemenea, cercetarea, realizata de Gartner, dezvaluie si faptul ca orientarea catre gestionarea rolului de manager – sustinerea managerilor in a-si considera rolul ca gestionabil, focusat, sustenabil –  ii ajuta pe acestia sa fie de 5 ori mai eficienti in atingerea obiectivelor organizatiei , comparativ cu ghidarea dupa nivelul de competente ale acestor manageri.

Angajatii care sunt coordonati de catre manageri eficienti au de 15,4 ori mai multe sanse sa performeze. De asemenea, gradul de retentie in privinta acestor angajati este de 3,2 ori mai mare, iar sanatatea fizica si psihica a acestora este mai ridicata cu 12,5%.

Organizațiile pot implementa patru initiative pentru a imbunatati gestionarea sarcinilor in ceea ce priveste rolul de manager, si anume:

1. Sa reformuleze asteptarile privind rolul jobului

Potrivit lui Brent Cassell, vicepresedinte al grupului de cercetari pe zona de HR in cadrul Gartner, un manager de nivel mediu are la acest moment cu 51% mai multe responsabilitati decat poate gestiona efectiv. Luand in considerare acest lucru, Brent Cassell considera ca cea mai indicat[ actiune care poate fi facuta de catre organizatii este aceea de a redefini rolul de manager astfel incat focusul sa fie centrat pe activitatile care au cel mai mare impact in imbunatatirea eficientei.

In prezent, multe organizatii care conduc prin puterea exemplului incearca sa schimbe rolul de manager prin:

• Delegarea de autoritate si resurse catre manageri pentru a ajuta la crearea de legaturi intre angajati, in scop de invatare si dezvoltare
• Focusarea pe sarcini care aduc plus valoare in companie

2. Sa redefineasca criteriile de alegere a managerilor

In prezent, majoritatea organizatiilor evalueaza intern potentialii candidati pentru functia de manager pe baza performantei lor anterioare, ca angajati in executie. Potrivit Gartner, 79% dintre liderii de HR spun ca rezultatele unui angajat din executie cantaresc foarte mult atunci cand acesta este luat in calcul pentru a fi promovat intr-o functie de manager pentru prima oara.

Brent Cassell, vicepresedinte al grupului de cercetari pe zona de HR in cadrul Gartner, este de parare ca acest lucru nu este unul tocmai indicat de facut si asta pentru ca performantele ridicate ale unui angajat din executie nu reprezinta o predictie sigura in ceea ce priveste performanta sa ca viitor manager. Acesta mai spune ca exista riscul ca in acest mod sa ajunga sa ocupe functia de manager o persoana care nu isi dorea neaparat acest lucru.

Companiile care tind sa progreseze si sa-si schimbe optica in ceea ce priveste stilul de leadership ii vor lasa pe potentialii manageri sa-si descopere singuri competentele care i-ar putea recomanda pentru un asemenea rol, prin identificarea punctelor lor forte si prin participarea la diverse programe care simuleaza responsabilitatile unui manager inainte de a prelua functia propriu-zisa.

3. Sa ajute la crearea de obiceiuri pe termen lung

Chiar daca tot mai multe companii investesc din ce in ce mai mult in programe de dezvoltare a abilitatilor manageriale, analiza Gartner a constatat faptul ca acest focus pe competente creste doar cu 4% eficienta unui manager. In loc sa ajute la dezvoltarea de competente, organizatiile trebuie sa-si ajute managerii sa-si construiasca obiceiuri pe termen lung, care in cele din urma vor conduce la comportamente manageriale mai eficiente.

Prin construirea unor astfel de obiceiuri, managerii vor economisi timp si energie, resurse pe care astfel le pot directiona catre activitati care aduc plus valoare in companie. De asemenea, managerii trebuie sa fie constienti de faptul ca reprezinta modele atat pentru angajatii din executie, cat si pentru ceilalti manageri, pe care ii pot influenta sa adopte aceleasi obiceiuri si comportamente.

4. Sa elimine procesele greoaie

Prezenta in organizatie a unor fluxuri greoaie precum procese de integrare invechite sau procese extrem de complexe de aprobare a bugetelor creste nivelul de oboseala a managerilor cu pana la 42%.

 

In concluzie, companiile trebuie sa acorde o mai mare importanta proceselor de management si sa se concentreze pe actiuni care, pe termen lung, vor conduce la indeplinirea obiectivelor organizatiei.