Interviul de exit este unul dintre cele mai importante instrumente pe care le poate folosi o companie pentru cresterea ratei de retentie a angajatilor.

Fluctuatia ridicata de personal, una dintre cele mai mari probleme ale companiilor, poate fi redusa prin aplicarea unui interviu de exit, instrument folosit de angajatori ca sa inteleaga motivele reale care ii determina pe salariati sa renunte la joburile lor.

„Un interviu de exit foarte bine structurat cuprinde toate aspectele care il vizeaza pe angajatul aflat pe picior de plecare: relatia cu seful direct, relatia cu angajatorul, sarcinile pe care le-a avut de indeplinit pe durata contractului sau – daca au fost prea putine, daca au fost prea multe, aspecte legate de programele de training – daca au fost de folos in cariera, mediul de lucru si cultura organizationala”, explica Raluca Penes, HR Coordinator in cadrul Smartree, companie de externalizare a serviciilor de salarizare si administrare de personal.

Interviul de exit se aplica sub forma unui chestionar care contine mai multe intrebari. Salariatul care intentioneaza sa plece din companie poate alege sa raspunda la toate intrebarile sau nu. „De regula, 70% dintre salariatii care completeaza un formular de exit sunt sinceri, iar 30% nu sunt, in sensul in care doresc sa lase loc de buna ziua. Nu vor sa scrie, de exemplu, ca nu au comunicat bine cu seful direct sau ca nu au primit suportul de care ar fi avut nevoie”, precizeaza Penes.

Dupa ce angajatul a completat interviul de exit, actiunea ar trebui sa fie urmata, in varianta ideala, de o discutie in trei – angajat, manager direct si un om din departamentul de resurse umane. Astfel, compania poate intelege exact motivele care l-au determinat pe angajat sa isi doreasca sa plece.

„Raportat la momentul in care compania afla de intentia unui angajat de a pleca, interviul de exit ar trebui sa aiba loc in prima saptamana de preaviz. Sunt insa si angajati care nu vor sa scrie nimic in respectivul formular de exit pana in ultima zi de preaviz”, precizeaza Penes. Managerul Smartree apreciaza ca doar 2-3% dintre angajatii aflati in preaviz, care sustin un interviu de exit, se razgandesc si iau decizia sa ramana in companie.

Varianta ideala pentru angajatori ar fi sa nu se ajunga in situatia de a aplica interviuri de exit angajatilor. „Un chestionar de satisfactie la locul de munca, aplicat periodic angajatilor, ar putea, teoretic, sa ajute o companie sa nu nu mai fie nevoita sa sustina interviuri de exit. Dar aplicarea unui astfel de chestionar de satisfactie trebuie gandita foarte bine, pentru ca este un proces riscant, care poate da nastere unor frustrari. Totodata, angajatii tind sa nu fie foarte sinceri cand raspund la un chestionar de satisfactie la job, deoarece inca lucreaza pentru compania care aplica acel chestionar”, mai spune Penes.

Domeniile care conduc in topul fluctuatiei de personal

Sectoarele din economie cu cea mai mare fluctuatie de personal sunt retail, financiar-asigurari, logistica-transport, servicii, pharma, productie, IT&C, FMCG, agro si energie, arata o statistica realizata de Smartree Romania, in perioada iulie-septembrie 2015, pe 150 de multinationale prezente pe piata locala.

Salariul se afla pe primul loc intr-un top al motivelor pentru care angajatii aleg sa plece dintr-o companie. Locul al doilea pe lista motivelor pentru care angajatii renunta la joburile lor este ocupat de seful direct. Practic, relatia cu superiorul ajunge deseori la un nivel de nemultumire care ii impiedica pe foarte multi angajati sa lucreze in continuare.

Topul motivelor invocate pentru a pleca din companiile care activeaza pe piata din Romania este completat de mediul si politica organizationala (lipsa procedurilor sau dimpotriva, prea multe proceduri care intarzie finalizarea proiectelor) si lipsa perspectivelor de dezvoltare. Astfel, cei care vor sa faca performanta se simt adesea ingraditi de politicile organizationale ale firmei si de un orizont limitat de dezvoltare.

Citeste articolul original pe eJobs.ro